Hoje, a propósito de mais um prémio do “Melhor do Mundo”, que representa um enorme orgulho nacional, é pertinente falar de performance, sucesso e Prática Deliberada.

Se procuras sucesso e níveis de performance como as do Ronaldo, este post é para ti.

Sim, existe uma formula e o Cristiano Ronaldo conhece-a bem, a ponto de a mencionar no seu discurso de agradecimento do prémio que recebe pela quinta vez : “Quero agradecer aos meus companheiros, à minha equipa, o Real Madrid, aos meus companheiros de seleção também. Foi um ano extraordinário. Há 11 anos que estou aqui no palco… Talento, trabalho duro, muita dedicação. Obviamente era algo que ambicionava: troféus coletivos e individuais.” 

Os estudos do psicólogo Anders Ericsson e outros especialista em gestão de pessoas, afirmam que o talento natural é supervalorizado e que as aptidões inatas são menos importantes do que possas imaginar. Segundo Ericsson são necessárias 10 mil horas de Prática Deliberada (aproximadamente 10 anos) para desempenhares uma tarefa com competência, para ganhares verdadeira excelência. Logo, quanto mais cedo começares a praticar, melhor, ou seja, o sucesso não depende da genética mas da dedicação intensa em determinada tarefa. Como disse Ronaldo: “Talento, trabalho duro, muita dedicação.”

No entanto, desengana-te se achas que repetir a mesma tarefa, por si só, vai melhorar o teu desempenho e levar-te ao sucesso. Há um pequeno detalhe, que os estudos apontam como fator diferencial entre os profissionais que conseguem e os que não conseguem atingir a excelência, e que designam de “Prática Deliberada”.

A Prática deliberada não consiste apenas na repetição da mesma tarefa durante 10 mil horas, mas antes na qualidade dessa prática, ou seja, além de repetires a tarefa é preciso teres a capacidade de identificar as tarefas ou conhecimentos que estejam fora do teu alcance. Além do esforço para melhorar o desempenho, é preciso monitoriza-lo, avaliar o progresso e readaptar a tarefa em conformidade. Em coaching existem diversas ferramentas que ajudam na avaliação de desempenho, sendo uma das mais conhecidas, a de traçar objetivos SMART. 

Esta Prática exige foco, determinação, empenho, e profunda motivação, muitas vezes gerada pela própria pessoa, motivo pelo qual se conseguem melhores resultados quando é conduzida individualmente, até porque as outras pessoas podem representar um fator de distração.  

Para obteres resultados concretos, o importante é manteres a disciplina e teres consciência de que o sucesso depende da eficiência e eficácia do desempenho, e o bom desempenho exige dedicação e tempo.

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No artigo anterior abordamos a questão da necessidade das reuniões de gerenciamento e como prepará-las. E deixei-te uma questão: que tipo de problemas de gerenciamento pode ter um chefe que equipa, ou achas que é pera doce e algo que se faz com uma perna às costas?

Eu, logo à partida, consigo apontar alguns detalhes a considerar para evitar problemas de gerenciamento. O primeiro das quais começa com a aceitação da mediocridade. Quantas vezes ouviste “mas eu sempre fiz assim”?! Ou o funcionário a desculpar-se com terceiros com o clássico “isso não é da minha responsabilidade” ou “não fui eu que fiz” ou ainda “fulano tal ainda não me deu a informação que pedi”. Este é um dos maiores entraves ao crescimento e desenvolvimento de uma organização. Enquanto chefe tens a obrigação de por um ponto final a estes entraves e assumires o controlo da situação. Avalia as tarefas de cada um, principalmente as que não dependem de terceiros e avalia como é que os membros da tua equipa interagem com os terceiros dos quais estão dependentes para desenvolverem as suas tarefas.

Ainda que esta seja uma tarefa nova para ti, que tenhas começado há pouco tempo a desempenhar funções de chefia e liderança, se continuas na mesma equipa, mas agora com a responsabilidade de a comandar, é natural que tenhas duvidas. Afinal de contas agora estás a gerir amigos e colegas de trabalho, e conseguir separar águas nem sempre é fácil. Principalmente quando tiveres de chamar a atenção a alguém. Estás preparado para o celebre “Pensei que eramos amigos!” Pois. Separar o papel de chefe do papel de amigo não é fácil, mas é um mal necessário se quiseres evitar problemas.

Se esta é uma tarefa difícil para ti a minha sugestão é: pensa no que é mais importante para ti! O teu cargo de chefe ou a amizade? Achas que esse cargo pode prejudicar a tua amizade? Estás disponível para abdicar dessa promoção em prol dessa amizade? E se por ironia do destino recusas essa promoção por essa amizade e a administração decide promover esse teu amigo?

Hummm. Fiz-te pensar?!!!

Regra numero um: protege a amizade estabelecendo regras básicas.

Regra numero dois: preserva a amizade sendo um bom chefe.

Regra numero três: mostra que mereces essa promoção.

Atenção, não estou a dizer que tens de te transformar num patife sem escrúpulos, mas sim que tens de desempenhar o papel para o qual foste nomeado, e isso implica assumir o comando. Se este é o teu caso, reúne a tua equipa, explica o que esperas dela com clareza e valida os teus pedidos com o teu conhecimento de causa, até porque tu, já por lá passa-te e sabes do que estás a falar!

Um outro problema que se pode colocar à tua liderança é se membros da tua equipa tiverem de responder a outros chefes. Isto acontece em algumas organizações. E se este é o teu caso, a carta a jogar é: Seres o chefe que a equipa não quer desapontar, o mais dedicado, o mais colaborante, aquele que está sempre presente a monitorizar, a acompanhar, a avaliar, a documentar. Vais ver que cada pessoa da tua equipa irá assumir a responsabilidade pessoal de assegurar e priorizar as tarefas que estão sobre a tua alçada. Prepara a tua equipa para ter o êxito e a recompensa que cada um merece e de acordo com o desempenho de cada um. Mais cedo ou mais tarde, os melhores vão querer trabalhar contigo.

Foco, atenção. Tens de saber o que os outros chefes estão a exigir e o que a equipa está a tentar conciliar. Por isso faz perguntas. Muitas. Avalia até que ponto o que estás a pedir pode interferir com outros pedidos, e junto de cada um na equipa, analisa se conseguem responder às exigências que lhes são feitas. Faz um plano, estabelece prazos, cria expectativas, define padrões e faz exigências elevadas.

Existe ainda um outro ponto de vista sobre esta questão da chefia e liderança no que diz respeito à gestão de equipas, que tem a ver com os poucos conhecimentos, poucos ou nenhuns, ou falta de experiência na área em que tens de chefiar pessoas. Se estás nesta situação e te sentes pouco confortável, pensa no porquê desta situação estar a acontecer. Antes de entrares em pânico vê se tens os conhecimentos suficientes para poderes estar a gerir a equipa, observa as pessoas de perto durante algum tempo, faz perguntas, e sê honesto. Se as respostas às tuas perguntas forem vagas, então insiste em respostas concretas, mas se por outro lado forem complexas, pede explicações. Se fores sincero e honesto, a equipa estará lá para te ajudar. Pensa na tua liderança como na aquisição de um serviço em que tu és o cliente (um cliente perspicaz, assertivo e curioso) e os membros da tua equipa como o profissional a quem estás a contratar um serviço. Se estás a contratar um serviço, principalmente quando o fazes pela primeira vez, com certeza que vais ser cuidadoso e decidir com segurança, baseado nas informações que recolheres.

Se outros chefes têm outras prioridades, lembra a tua equipa que tu és diferente! Um líder claro, racional, convincente, que desenvolve relacionamentos baseados em compromissos de reciprocidade e serás admirado e reconhecido pela tua equipa.

E tu, qual é a tua experiência?

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